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Zentrale Gleichstellungsbeauftragte

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0441/798-2632 

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(und nach Vereinbarung)

Zentraler Frauenförderplan

Inhaltsübersicht

Präambel

1                      Funktionsbestimmung                             

1.1                         Funktion des zentralen Frauenförderplans

1.2                         Funktion dezentraler Frauenförderpläne

2                     Zieldimensionen

3                     Maßnahmen für die gesamtuniversitäre Ebene

3.1                         Personal- und Organisationsentwicklung

3.1.1                     Personalentwicklungsplanung zur Erhöhung des Frauenanteils in
                               Leitungspositionen

3.1.2                     Gezielte Qualifizierung von Frauen

3.1.3                     Gender Training

3.1.4                     Qualitätszirkel zur Gestaltung und Bewertung von Schreib- und 
                             Verwaltungstätigkeiten sowie zu Beschäftigungspositionen 
                             mit veränderten Tätigkeiten

3.1.5                     Weiterbildungsangebot für die Gremienarbeit von Frauen

3.1.6                     Gesundheitsförderung von Frauen

3.1.7                     Qualitätszirkel für die Karriereförderung von Frauen

3.2                        Beteiligung von Frauen an universitären Willensbildungsprozessen

3.3                        Vereinbarkeit von Familie/Studium/Beruf/Aus- und Weiterbildung

3.4                        Maßnahmen gegen sexuelle Diskriminierung und Gewalt

3.4.1                     Verfahrensregelung bei Vorfällen sexueller Diskriminierung und Gewalt

3.4.2                     Beratungsstelle gegen sexuelle Diskriminierung und Gewalt

3.5                        Frauen- und Geschlechterstudien in Studium, Lehre und Forschung

3.6                         Fortbildung für Frauenbeauftragte und Mitarbeiterinnen 
                              der Frauengleichstellungsstelle

3.7                         Amtssprache

4                     Steuerungsinstrumente

4.1                         Berichte und Zielvereinbarungen, Evaluation und Kontrolle

4.2                         Indikator Frauenförderung im Wissenschaftsbereich bei der indikatoren-
                               gesteuerten Mittelverteilung der Universität

4.3                         Finanzmittel aus dem Strukturpool (diskretionäre Mittel)

Präambel

Die Carl von Ossietzky Universität Oldenburg gibt sich nach Maßgabe von § 41 Absatz 2 NHG den vorliegenden Frauenförderplan. Vor allem die Intention zur Demokratisierung und zur Qualitäts­verbesserung einer zeitgemäßen Universität - und nicht allein die gesetzliche Pflichterfüllung - bilden die Motivation für die Verabschiedung dieses Frauenförderplanes. Die Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern ist eine elementare Grundlage von Demokratie wie von Qualitätsverbesserung. Dieser Anforderung stellt sich diese Universität mit Nachdruck.

Es sind im Frauenförderplan Festlegungen über konkrete Ziele sowie über Maßnahmen und Steue­rungsinstrumente zu deren Umsetzung, einschließlich Mittelzuweisungen, zu treffen. In diesem Sinne ist der Frauenförderplan als aktiver Bestandteil der Hochschulentwicklungsplanung zu verstehen, der dazu beiträgt,

·       die tatsächliche Gleichberechtigung (Artikel 3 Abs. 2 GG) und Gleichstellung von Frauen in Anlehnung an bestehende rechtliche Vorgaben und inneruniversitäre Regelungen an der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg her­beizuführen,

·       die Aufgaben der Hochschule nach § 3 Abs. 3 NHG zu erfüllen,

·       die Profilbildung der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg allgemein durch frauengerechte Arbeits- und Studienbedingungen und zusätzlich im Wissenschaftsbereich durch Frauen- und Geschlechterstudien zu bereichern und

·       diese Aspekte in das Leitbild bzw. das Profil der Universität zu integrieren.

1       Funktionsbestimmung

1.1      Funktion des zentralen Frauenförderplans

Der zentrale Frauenförderplan als Konkretisierung der Frauenförderrichtlinie gibt Ziele vor, die auf allen Hierarchieebenen und in allen Einrichtungen der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg Gültigkeit besitzen und bis zum vorgesehenen Zeitpunkt erreicht sein müssen (Kapitel 2). Daneben legt er konkrete Maßnahmen und Steuerungsinstrumente für die gesamtuniversitäre Ebene fest, die zur Erreichung dieser Ziele dienen. Der Plan regelt, welche Zuständigkeiten und Verantwortlichkei­ten die Organisationseinheiten und ihre Leitungen, die zentralen und dezentralen Frauenbeauftrag­ten sowie die Senatskommission für Frauenförderung und Gleichstellung haben, um zielorientierte Maßnahmen festzulegen und umzusetzen (Kapitel 3). Darüber hinaus ist vorgesehen, den Erfolg der durchgeführten Maßnahmen regelmäßig zu überprüfen. Zusätzliche finanzwirksame Steuerungs­instrumente sollen Anreize zur Frauenförderung in den verschiedenen Bereichen geben (Kapitel 4).

1.2      Funktion dezentraler Frauenförderpläne

Den dezentralen Frauenförderplänen kommt sowohl als Teil der Hochschulentwicklungsplanung als auch bei der realen Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern große Bedeutung zu. Denn nur differenziert nach den einzelnen Organisationseinheiten, nach Fächern, Instituten, Fakul­täten, nach Dezernaten, Abteilungen und zentralen Einrichtungen können wirksame und angemes­sene Maßnahmen ergriffen werden, um die Arbeits- und Studiensituation von Frauen an der Univer­sität zu verbessern.

Die dezentralen Frauenförderpläne sollen den Rahmen der gesetzlichen Regelungen, der vom Senat beschlossenen Richtlinien, der Grundordnung und der sonstigen Empfehlungen und Absichtserklä­rungen für die jeweilige Organisationseinheit konkretisieren und die vorgesehenen Schritte zur Rea­lisierung angeben. Die Pläne sind in ihren Inhalten und in ihrer sprachlichen Form so zu gestalten, dass sie die jeweilige Organisationseinheit zur wirksamen Frauenförderung verpflichten und als Maß­stab für Entscheidungen und Maßnahmen dienen können.

Dabei geht es nicht nur darum, rein quantitativ mehr Frauen in die wissenschaftlichen Institutionen zu integrieren, um damit eine gleiche Teilhabe herzustellen. Es kommt auch darauf an, die historisch und kulturell bedingten Verschiedenheiten weiblicher und männlicher Lebenszusammenhänge als Teil der Realität zu verstehen und zum Gegenstand wissenschaftlicher Erkenntnis zu machen.

Die dezentralen Frauenförderpläne müssen daher quantitative und qualitative Ziele angeben, die im Laufe des Planungszeitraumes erreicht werden sollen. Die quantitativen Ziele müssen erkennen las­sen, in welchen Schritten und mit welcher zeitlichen Perspektive die jeweilige Organisationseinheit einen Frauenanteil von 50% auf allen Beschäftigungs- und Qualifikationsstufen erreichen will.

Dazu gehört eine Beschreibung und Analyse des Ist-Zustandes. Zielvorgaben für personelle Maß­nahmen sollen je nach Besonderheit Mindestzahlen oder Quoten angeben. Dabei sind als Bezugs­größen nicht nur die Anteile der jeweils darunter liegenden Qualifikationsstufe fortzuschreiben, denn darin liegt keine besondere Förderung, sondern nur Nichtbenachteiligung. Allerdings sollte ein besonderer Schwerpunkt auf der Förderung der Qualifizierung liegen.

Die quantitativen Ziele sind nur zu erreichen, wenn mehr Frauen als bisher dafür gewonnen werden können, eine wissenschaftliche Karriere anzustreben bzw. sich für höherwertige Stellen zu qualifizie­ren. Einerseits sind dafür Vorbilder und Identifikationsmuster unverzichtbar, an denen sichtbar wird, dass Frauen z. B. als Vorgesetzte bzw. als erfolgreiche Wissenschaftlerinnen ihre beruflichen Aufga­ben und ihren Alltag meistern. Andererseits sind inhaltliche Veränderungen in den Wissenschaften dafür notwendig. Denn gegenwärtig dominieren in allen Fächern männlich geprägte Weltbilder und Wissenschaftskonzepte.

Die qualitativen Maßnahmen im Wissenschaftsbereich sollen in allen Fächern und Fakultäten dazu beitragen, frauenspezifische und geschlechterdifferenzierende Fragestellungen zu etablieren und so die Entwicklung der Frauen- und Geschlechterforschung zu fördern. Daneben sollte die besondere Situation von Schülerinnen und Studentinnen durch geeignete Informationsangebote, Beratung und Begleitung  berücksichtigt werden. Damit soll der Marginalisierung von Frauen in vielen Fächern und den männlich dominierten Umgangsformen entgegengewirkt werden.

In allen Bereichen, insbesondere auch in Technik und Verwaltung, müssen die Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen so gestaltet werden, dass die besondere Lebenssituation von Frauen berück­sichtigt wird und sich nicht nachteilig auf ihre berufliche Entwicklung auswirkt. Vorausschauende Motivation und Unterstützung bei Fortbildungsmaßnahmen sind daher besonders wichtig.

2       Zieldimensionen

Für die tatsächliche Gleichstellung von Frauen an der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg sind die folgenden Zieldimensionen maßgeblich:

·       Ziel in quantitativer Hinsicht ist die Erhöhung des Frauenanteils auf mindestens 50% in allen Lohn-, Vergütungs- und Besoldungsgruppen, allen Berufsfachrichtungen und Ausbildungsgängen sowie auf allen Qualifikationsstufen entsprechend der Vorgabe zum Abbau der Unterrepräsentanz[1] von Frauen nach § 5 NGG und der Frauenförderrichtlinie. Dieses Ziel soll - unter Berücksichtigung der Besonderheiten der einzelnen Organisationseinheiten - für den Wissenschaftlichen Dienst unter Nutzung des sogenannten Generationenwechsels bis zum Jahr 2010 und für den Verwaltungsbe­reich bis zum Jahre 2007 erreicht sein.

·       Ein ständiges qualitatives Ziel ist es, Strukturen zur Verbesserung der Arbeits-, Ausbildungs- und Studienbedingungen auszubilden, die die Qualität der Hochschule sowie die Verwirklichung der Maßnahmen zur Gleichberechtigung und Gleichstellung von Frauen unterstützen bzw. sicher­stellen. Vereinbarkeit von Familie und Beruf bzw. Studium, ein partnerschaftliches Arbeitsklima, in dem die Persönlichkeitsrechte von Frauen und Männern respektiert werden und vielseitige Qualifizierungsangebote sind Prüfsteine einer frauengerechten Gestaltung der Hochschule.

·       Ein weiteres Ziel ist es, Frauen- und Geschlechterforschung in allen Fachdisziplinen in Studium, Lehre und Forschung zu verankern.  Frauen- und Geschlechterstudien können in allen Diszipli­nen neue Erkenntnisse und neue Fragestellungen eröffnen. Ausgangspunkt ist dabei die kritische Reflexion der herkömmlichen Inhalte, Methoden, Fragestellungen, Arbeits- und Kommunikati­onsformen, der historischen Entwicklung und sozialen Realität der Wissensgebiete unter dem Blickwinkel androzentrischer Merkmale. Neben den Lehrangeboten in den einzelnen Fächern ist als Querschnittsaufgabe der interdisziplinäre Magister-Studiengang "Frauen- und Geschlech­terstudien" von allen Fakultäten zu fördern. Bis zum Jahr 2007 sollen Aspekte der Frauen- und Geschlechterforschung integraler Bestandteil aller Studiengänge sein.

·       Für die Gleichstellung von Frauen ist die Partizipation von Frauen an allen Willensbildungs- und Entscheidungsstrukturen und -prozessen der Hochschule zwingend. Ziel ist es darauf hinzuwir­ken, dass unter Mitwirkung der hochschulpolitischen Gruppen bzw. Interessensgruppen eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Gremien, Kollegialorganen und Leitungs­funktionen hergestellt wird.[2] Analog zum quantitativen Ziel sollen sämtliche Gremien und Kolle­gialorgane der Hochschule bis zum Jahr 2010 mindestens zur Hälfte mit Frauen besetzt sein.

Die nachfolgende Darstellung differenziert noch einmal die unterschiedlichen Zieldimensionen von Frauenförderung an der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg. Unter Einbeziehung einer Vielfalt von unterschiedlichen Ansätzen der Gleichstellungspolitik (policy-mix) soll gewährleistet werden, dass die Zieldimensionen im Rahmen der gesetzten Termine realisiert werden.

3.1      Personal- und Organisationsentwicklung

Alle Maßnahmen, die im Rahmen der Personal- und Organisationsentwicklung wie auch der Reorga­nisation der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg geplant und durchgeführt werden, sind im Sinne des Gender Mainstreaming-Ansatzes daraufhin zu überprüfen, ob und gegebenenfalls wie sie die Gleichstellung von Frauen betreffen. Der Begriff des Gender Mainstreamings bezeichnet den An­satz für die Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und Männern, wie er von der Europäi­schen Union im Amsterdamer Vertrag verankert wurde. Nach diesem Ansatz sind alle Konzepte, alle Maßnahmen und alle Instrumente, die in einer Organisation durchgeführt und eingesetzt werden, im Sinne einer Querschnittsaufgabe bzw. einer „Hauptströmung“ auf ihre negativen wie positiven Konsequenzen für die Chancengleichheit von Frauen und Männern zu überprüfen, entsprechend im förderlichen Sinne zur Gleichstellung von Frauen und Männern zu konzipieren und einzusetzen.

Derzeit sollen folgende Einzelmaßnahmen angewendet werden:

3.1.1   Personalentwicklungsplanung zur Erhöhung des Frauenanteils in Leitungspositionen

Das Präsidium erstellt einen gesonderten Entwicklungsplan für die Leitungspositionen dieser Uni­versität, dabei sollen angestrebte organisatorische Veränderungen berücksichtigt werden. Der Ent­wicklungsplan soll als Stufenplan konzipiert sein. Innerhalb eines Jahres nach Verabschiedung des Frauenförderplans soll die Ist-Situation aller Leitungspositionen zunächst für die zentralen Einrich­tungen, die zentrale Verwaltung und die Verwaltung der Fakultäten geschlechtsdifferenziert be­schrieben werden. Dazu ist eine Beschreibung der Leitungspositionen im Sinne eines Anforderungs­profils grundlegend. In den folgenden zwei Jahren soll eine perspektivische Entwicklung in Abhän­gigkeit von der Personalfluktuation erarbeitet und mit den Qualifikationsprofilen der Mitarbeiterin­nen und Mitarbeiter vor dem Hintergrund einer gegebenenfalls individuellen Personalentwicklung abgeglichen werden. Für die Entwicklung des Plans sind somit folgende Aspekte maßgeblich:

1.       Definition der Leitungspositionen

2.       Ermittlung der Fluktuation und des Bedarfs (Anforderungsprofil)

3.       Darstellung der individuellen Qualifikationsprofile

4.       Ermittlung und Abstimmung der individuellen Personalentwicklungsmaßnahmen (Qualifikationsbedarf).

Eine entsprechende Planung erfolgt für den Wissenschaftsbereich und wird auf die Organisations­reform abgestimmt. Die Erstellung eines Entwicklungsplans soll insgesamt als ein Element der Organisationsreform berücksichtigt werden.

Um die Chancengleichheit von Frauen bei der Besetzung von Leitungspositionen herstellen zu kön­nen, wird dieser Plan als Grundlage für eine gezielte Qualifizierung von Mitarbeiterinnen genutzt. Daher wird der Plan mit der zentralen Frauenbeauftragten abgestimmt und lehnt sich an den tabel­larischen Teil der dezentralen Frauenförderpläne an.

Für die Übergangszeit, in der der Entwicklungsplan noch nicht vorliegt, ist bei allen Besetzungsver­fahren von Leitungspositionen in den Abschlussberichten der Besetzungskommissionen der Nach­weis zu führen, dass Punkt 2 der Frauenförderrichtlinie vom 28.01.98 (Stellen und Beschäftigungspo­sitionen) beachtet und eingehalten wurde. Bei der Besetzung von Stellen der Leitung der Zentralen Einrichtungen, der Stabsstellen und der Dezernate der Zentralen Verwaltung ist bei der Anwendung der Frauenförderrichtlinie derzeit zu beachten, dass im Bereich der Leitungspositionen Frauen stark unterrepräsentiert sind.

Seit 2001 führt die Universität ein aus Drittmitteln gefördertes Mentoring-Programm durch, um weibliche Nachwuchskräfte für Leitungspositionen zu motivieren und vorzubereiten. Mentoring meint hier einen Prozess, bei dem eine Mentorin (eine Führungskraft) eine Mentee (eine weibliche Nachwuchskraft) beratend und begleitend zeitlich befristet fördert. Die Mentorin unterstützt die Mentee persönlich, übernimmt das Coaching bei Projekten und Aufgaben und führt die Mentee in die Kultur der Hochschule und in Führungsleitbilder ein.

Mentoring für Frauen soll langfristig als Prinzip in eine universitäre Personalentwicklungsplanung einbezogen werden (vgl. 3.1.7). 

3.1.2   Gezielte Qualifizierung von Frauen

Unabhängig davon, welche konkreten Instrumente der Personalentwicklung  zur  Qualifizierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an der Universität zum Einsatz kommen werden, ist dabei eine gezielte Qualifizierung von Frauen zu berücksichtigen. Am Beispiel des Instrumentes des Mitarbei­terInnen-Vorgesetzten-Gesprächs soll verdeutlicht werden,  wie mit diesem Instrument, sollte es eingeführt werden, die gezielte Qualifizierung von Frauen  zu fördern ist.

Das MitarbeiterInnen-Vorgesetzten-Gespräch (MVG) ist ein Instrument der Personalentwicklung, das der individuellen Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dient. Es ist festen Regeln unter­worfen, die transparent sein müssen, und strikt zu trennen von alltäglichen Gesprächen oder Dienst­besprechungen sowie von anlassbezogenen Konflikt- oder Beurteilungsgesprächen. Es setzt eine kontinuierliche Fortbildung der Führungskräfte voraus. In den Mitarbeiterinnen-Vorgesetzten-Ge­sprächen sind Frauen - auch weibliche Auszubildende - ausdrücklich nach ihren Vorstellungen für eine mögliche Weiterqualifizierung zu befragen und ggfs. dazu zu motivieren. Ihnen sind aufgrund der vorliegenden Informationen über die Stellenentwicklung ihre Qualifizierungsmöglichkeiten im Einzelnen darzulegen. Zusätzlich sind die Rahmenbedingungen auszuloten, die für die Qualifizie­rung maßgeblich sind, damit Hindernisse frühzeitig erkannt und beseitigt werden können. Auf Wunsch der Mitarbeiterin ist - gemeinsam mit ihr - ein persönlicher „Karriereplan“ zu erarbeiten. Im Protokoll des Mitarbeiterinnen-Vorgesetzten-Gespräches sind die oben genannten Aspekte im Einzelnen zu dokumentieren.

3.1.3   Gender Training

Bestehende Vorurteile und Rollenklischees, die zu den Themen „Frau und Studium“ oder „Frau und Beruf“ - dies gilt noch einmal verstärkt für den technischen und naturwissenschaftlichen Bereich - existieren und der tatsächlichen Gleichberechtigung von Frauen im Wege stehen, sollen mittels eines Gender Trainings bewusst gemacht und schließlich aufgehoben werden. Dies gilt etwa für Felder wie Kommunikationsverhalten, Arbeits- und Aufgabenverteilung, Familie und Beruf, Arbeits­zeiten oder geschlechtsspezifische Verhaltensmuster. Mit Gender Training ist ein geschlechtsbezo­genes Sensibilisierungs-Training gemeint. Männer wie Frauen sollen in einem Workshop, einem Seminar o. Ä. dazu angestoßen werden, sich über ihre jeweilige Identität und die damit verbundene gesellschaftliche Situation auseinander zu setzen. Eine Voraussetzung dafür ist, dass Männer und Frauen Ungleichheiten wahrnehmen bzw. zu ihrer Wahrnehmung angeregt werden.

Das Gender Training soll als eine weiterführende frauenfördernde Maßnahme - insbesondere auch in Führungskräfte-Fortbildungen - erprobt und auf einen flächendeckenden Einsatz in der Univer­sität überprüft werden.

3.1.4   Qualitätszirkel zur Gestaltung und Bewertung von Schreib- und Verwaltungstätig­keiten sowie  zu anderen Beschäftigungspositionen mit veränderten Tätigkeiten

Der Wegfall der sogenannten „Funktionszulage“ hat noch einmal auf die besondere Problematik der Bewertung von Schreibtätigkeiten unter veränderten technologischen und technischen Bedingun­gen aufmerksam gemacht. Dieses besondere Problem verweist aber in erster Linie auf einen allge­meinen Handlungsbedarf, der auf die Gestaltung und Bewertung von Arbeitsplätzen im Bereich von Schreibarbeit und Verwaltung ausgerichtet sein muss.

Neben den Schreibkraft- und Verwaltungstätigkeiten haben sich auch bei anderen Beschäftigungs­positionen, in denen überwiegend Frauen vertreten sind, die Tätigkeiten und Rahmenbedingungen für die Beschäftigung verändert.

Das Präsidium beauftragt im Einvernehmen mit der Frauenbeauftragten eine Arbeitsgruppe, die

a)       die Handlungsprämissen im Hinblick auf die Schreib- und Verwaltungstätigkeiten systematisch analysiert und die Handlungsoptionen konkret herausarbeitet  sowie

b)      veränderte Beschäftigungspositionen ermittelt und die Konsequenzen, die sich jeweils aus der Veränderung ergeben haben, darstellt und gegebenenfalls Handlungsvorschläge erarbeitet.

Die Arbeitsergebnisse sollen innerhalb eines Jahres vorgelegt werden.

3.1.5   Weiterbildungsangebot für die Gremienarbeit von Frauen

Die Arbeitsgruppe Fort- und Weiterbildung (AGFW) entwickelt im Einvernehmen mit der Frauen­gleichstellungsstelle für Frühjahr 2004 ein frauenspezifisches bzw. ein geschlechtsdifferenziertes Weiterbildungsangebot zur Professionalisierung der Arbeit in Gremien, Kollegialorganen und Leitungspositionen. Das Angebot für Frauen soll zugleich der Netzwerkbildung dienen.

3.1.6   Gesundheitsförderung von Frauen

Im Rahmen der Frauenförderung ist die Gesundheitsförderung von Mitarbeiterinnen und Studentin­nen an der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg zu einem spezifischen Thema von Personalent­wicklung zu machen.

Das Präsidium trägt Sorge dafür, dass das Thema Gesundheitsförderung von Frauen an der Universi­tät im Rahmen der Arbeitsgruppe „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ aufgegriffen wird, deren Gründung und Institutionalisierung von der „Projektgruppe Betriebliches Gesundheitsmanagement“ im Herbst 2001 vorgeschlagen worden ist.

Aspekte wie beispielsweise Methoden zur Ermittlung von Arbeits- und Studienzufriedenheit von Frauen, sowie eine Recherche zu (Modell-)Projekten oder finanziellen Fördermöglichkeiten sind  ausdrücklich zu berücksichtigen. Inhaltlich soll insbesondere auch der Prävention vor sexueller Diskriminierung und Gewalt  Rechnung getragen werden.

3.1.7 Qualitätszirkel für die Karriereförderung von Frauen

Um die besonderen Kompetenzen der Carl von Ossietzky Universität im Bereich der Karriereförde­rung von Frauen zu bündeln, Synergieeffekte zu nutzen und öffentlichkeitswirksam nach außen darzustellen, sollen die einzelnen Projekte unter einem gemeinsamen, institutionellen „Dach“ zu­sammengeführt werden. Dazu dient die Bildung eines „Qualitätszirkels für die Karriereförderung von Frauen“. Es handelt sich zum Beispiel um folgende Projekte:

§         vertieftes Schnupperstudium des Institutes Mathematik (vorher Fachbereich Mathematik) für Schülerinnen,

§         Aufbau eines Mentoring- und Coaching-Programms für weibliche Führungskräfte

§         Kontaktstudium ‚Frauen in Führungspositionen in Wirtschaft und Verwaltung‘.

Es sind demnach Projekte, die insbesondere die extreme Unterrepräsentanz von Frauen in den Naturwissenschaften und in Führungspositionen aufgreifen.

Die Vernetzung soll innerhalb eines Jahres nach Verabschiedung dieses Frauenförderplanes unter der Federführung der Frauengleichstellungsstelle (FGS) in der Form einer Arbeitsgruppe erfolgen. Die Arbeitsgruppe gibt sich eine eigene Bezeichnung und entwirft ein Konzept; sie wird von der FGS koordiniert.

3.2      Beteiligung von Frauen an universitären Willensbildungsprozessen

Das Präsidium nimmt zweijährlich Stellung zur Erfüllung des § 16 Absatz 4 Satz 2 und des § 16 Absatz 5 NHG. Wird die Unterrepräsentanz von Frauen in Organen, Gremien und Kommissionen im Sinne des Gesetzes festgestellt, ist eine Ursachenanalyse vorzunehmen, und es sind geeignete konkrete Maßnahmen einzuleiten.

3.3      Vereinbarkeit von Familie/Studium/Beruf/Aus- und Weiterbildung

Die Frauenförderrichtlinie[3] nennt für diesen Bereich umfängliche Maßnahmen zur Regelung

-      der Wiedereingliederung nach Erziehungsurlaub bzw. Beurlaubung

-      der Vertretung für Beschäftigte im Mutterschutz, Erziehungsurlaub sowie bei Krankheit und Beurlaubung

-      der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Familienangehörigen während des Studiums bzw. Dienstes

-      von Beratungs- und Betreuungsangeboten, die die Arbeitssituation von Frauen verbes­sern sollen

-      der Modifizierung arbeitsrechtlicher Vorgaben in besonderen Fällen, d. h. „eine über die gleitende Arbeitszeit hinausgehende flexible Gestaltung der täglichen oder wöchentli­chen Arbeitszeit“ sowie die Ermöglichung von Teilzeitarbeit.

Diese Maßnahmen gilt es unverzüglich umzusetzen, und sie sollen zukünftig von der Kommission für Frauenförderung und Gleichstellung alle drei Jahre evaluiert werden.

Die Prüfung, ob das Teilzeitstudium zur Vereinbarkeit von Familie/Studium/Beruf/Aus- und Weiter­bildung beitragen und wie es institutionalisiert werden kann, überträgt das Präsidium der universi­tären Arbeitsgruppe zur Studienstrukturreform, die sich mit den Möglichkeiten der Einführung und der Organisation des Teilzeitstudiums an der Universität Oldenburg befasst. Es sollen Möglichkeiten der Drittmittelfinanzierung eines Modellprojektes hierzu ausgelotet werden.

Darüber hinaus soll im Jahr 2004 eine Arbeitsgruppe eingesetzt werden, die innerhalb eines Jahres Vorgaben und Möglichkeiten für eine Bedarfsermittlung - und anschließend ein Rahmenkonzept - für die Betreuung von Kindern von Studierenden und Beschäftigten der Universität erarbeitet, das insbesondere die Betreuung von Kleinkindern (Krippenplätze) mit einbezieht. Die Arbeitsgruppe wird auf Vorschlag der Kommission für Frauenförderung und Gleichstellung vom Präsidium einge­setzt. Wünschenswert wäre eine Zusammensetzung aus Vertreterinnen der Kommission für Frauen­förderung und Gleichstellung, der Frauengleichstellungsstelle der Universität, des Studentenwerks, des Frauenbüros der Stadt sowie des Sozialdezernats der Stadtverwaltung. Bei der Arbeitsgruppe sollte es sich nicht um eine rein universitäre Arbeitsgruppe handeln.

3.4      Maßnahmen gegen sexuelle Diskriminierung und Gewalt

Untersuchungen haben gezeigt, dass ein offensives Verhalten - statt eines peinlichen Stillschwei­gens - gegenüber Vorfällen sexueller Diskriminierung und Gewalt die wirkungsvollste Handlungs­option darstellt und zugleich von hoher präventiver Bedeutung ist.

3.4.1   Verfahrensregelung bei Vorfällen sexueller Diskriminierung und Gewalt

Um Transparenz über das Verfahren und kurze Wege bei der Bearbeitung von Vorfällen sexueller Diskriminierung und Gewalt herzustellen, wurde - gemäß Punkt 5.1 der Richtlinie gegen Sexuelle Diskriminierung und Gewalt - eine Verfahrensregelung eines offiziellen Beschwerdeweges bei Vor­fällen sexueller Diskriminierung und Gewalt im Jahre 1999 verabschiedet. Mittels flankierender Maßnahmen soll  verdeutlicht werden, dass sexuelle Diskriminierung und Gewalt an der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg nicht  geduldet werden und dass dagegen entschieden vorge­gangen wird.

Dazu sind

§         das Informationsblatt „Alle Achtung“ sowie

§         die Richtlinie gegen sexuelle Diskriminierung und Gewalt

an alle neuen Mitglieder und Angehörigen der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg auszu­händigen.

3.4.2 Beratungsstelle gegen sexuelle Diskriminierung und Gewalt

Für eine konzeptionelle Weiterentwicklung der universitären Arbeitsansätze zum Thema Maßnah­men gegen sexuelle Diskriminierung und Gewalt sind die Ergebnisse und Erfahrungen der im November 2000 eingerichteten Beratungsstelle gegen sexuelle Diskriminierung und Gewalt zu be­rücksichtigen, die in enger Kooperation mit der Senatsarbeitsgruppe gegen sexuelle Diskriminie­rung und Gewalt entstanden sind. Um das Beratungsangebot von Erstberatung, Beratung zum Be­schwerdeweg und psychologische Beratung weiterhin verlässlich anbieten zu können, wird hierfür die vorhandene jährliche Berücksichtigung im Haushalt der Universität fortgesetzt. Die Beratungs­stelle wirkt außerdem im Rahmen ihrer Möglichkeiten mit an einer Politik gegen sexuelle Diskrimi­nierung und Gewalt. Innerhalb eines Jahres nach Verabschiedung dieses Frauenförderplanes betei­ligt sie sich an einer Überprüfung und Überarbeitung der Richtlinie gegen sexuelle Diskriminierung. Weiterhin sollen die Möglichkeiten ausgelotet werden, Präventions- und Fortbildungsmaßnahmen zu erarbeiten sowie gezielte Öffentlichkeitsarbeit zur Sensibilisierung zu entwickeln. Um das ge­nannte Aufgabenspektrum übernehmen zu können, wird die Beratungsstelle durch einen ständigen Beirat unterstützt, der über die Arbeitsergebnisse berichtet und die Hochschulöffentlichkeit über geplante Fortbildungsangebote und sonstige Aktionen informiert.

3.5      Frauen- und Geschlechterstudien in Studium, Lehre, Forschung und Weiterbildung

Für die Profilbildung hat die Carl von Ossietzky Universität Oldenburg als einen Schwerpunkt den Bereich „Frauen- und Geschlechterforschung“ benannt. Bereits im Wintersemester 1996/97 wurde das Kolleg „Kulturwissenschaftliche Geschlechterstudien“ mit seinem Aufbaustudiengang im Fach­bereich 2 eingerichtet. Seit dem Wintersemester 1997/98 bietet die Universität im Magisterstudien­gang als Nebenfach „Frauen- und Geschlechterstudien“ an. Die Besonderheit dieses Magisterneben­fach-Studienganges ist die Interdisziplinarität des Lehrangebots und der beteiligten Lehrenden aus nahezu allen Fakultäten.

Neben den speziellen Studiengängen stellt die Verankerung von Aspekten der Frauen- und Ge­schlechterforschung als integraler Bestandteil aller universitärer Studiengänge das spezifische Profil der Universität in diesem Bereich dar. Frauen- und Geschlechterforschung der einzelnen Disziplinen hat also einerseits ihren Ort im jeweiligen Fach, andererseits sollen alle diese Bereiche vernetzt wer­den und eine Basis für den Magisterstudiengang bilden.

Um die Institutionalisierung von Frauen- und Geschlechterstudien und –forschung an der Universi­tät dauerhaft zu fördern, sind folgende Maßnahmen notwendig:

·        Die Kontinuität, bessere Vernetzung und verstärkte Inter- und Transdisziplinarität von For­schung und Lehre in den Frauen- und Geschlechterstudien erfordert zum einen als Fundament in einigen Fächern, die wegen ihrer grundlegenden Bedeu­tung für die Methodik und Theorie besonders wichtig sind, Professuren, die ganz überwiegend diesen Aufgaben gewidmet sind. Konkret sind dies eine Professur in der Denomination „Sozialwissenschaftliche Genderfor­schung“, eine Professur in der Denomination „Kulturwissenschaftliche Genderforschung“, eine neu einzurichtende Professur Genderforschung als Schlüsselkompetenz „General Education“, angesiedelt z.B. in der Philosophie oder den Erziehungswissenschaften, sowie eine Juniorpro­fessur, die den Brückenschlag der  Genderforschung zu den Naturwissenschaften leistet. Ergän­zend zu solchen Kristallisationspunkten sollen Teildenominationen bzw. die Festlegung entspre­chender Arbeitsgebiete von Professuren die Integration von Frauen- und Geschlechterfor­schung in die einzelnen Disziplinen unterstützen. Eine Arbeitsgruppe, die vom Präsidium im Ein­vernehmen mit der Kommission für Frauenförderung und Gleichstellung eingesetzt wird, erar­beitet innerhalb eines Jahres Empfehlungen für ein alle Fächer umfassendes Konzept zur Inte­gration der Frauen- und Geschlechterforschung in die Fächer durch Teildenominationen.

·        Im Rahmen ihrer Empfehlungen prüft die Arbeitsgruppe in Absprache mit dem Zentrum für interdisziplinäre Frauen- und Geschlechterforschung,  den Studiengang ‚Frauen- und Geschlech­terstudien‘ –  in Kooperation mit der Universität Bremen – zu einem  Hauptfachstudiengang weiter zu entwickeln.

·         Freiwerdende wissenschaftliche Stellen sind – solange kein Konzept für ein Stellentableau für die Integration von Aspekten der Frauen- und Geschlechterforschung vom Senat beschlossen worden ist – in allen Fächern darauf zu prüfen, ob bei der Neubesetzung eine Teildenomination für Frauen- und Geschlechterstudien möglich und sinnvoll mit den übrigen Aufgaben zu verbinden ist. In dem Antrag auf Freigabe ist dies ausdrücklich darzulegen.

·        Die Universität Oldenburg hat im Wintersemester 2000/ 2001 die Gründung eines Zentrums für interdisziplinäre Frauen- und Geschlechterforschung (ZFG) nach § 117 NHG (i. d. Fassung v. 24. März 1998) beschlossen. Es war das erste in Niedersachsen gebildete Zentrum für Frauen- und Geschlechterforschung. Die Arbeit des Zentrums trägt zur Profilbildung in diesem Forschungs- und Wissenschaftsbereich bei. Im Rahmen der Organisationsreform ist der Beschluss zur Ein­richtung des ZFG im März 2003 bekräftigt und eine weitere vierjährige Laufzeit mit abschlie­ßender Evaluation beschlossen worden.

·         Im Hinblick auf eine Förderung inter- und transdisziplinärer wissenschaftlicher Ansätze wie die der Frauen- und Geschlechterforschung sind die Auswirkungen der  Organisationsreform zu überprüfen.

·         Umfang und Qualität der Frauen- und Geschlechterstudien sollen im Rahmen von Lehr-Evalu­ationen, Umfang und Qualität der Frauen- und Geschlechterforschung sollen im Rahmen von Forschungs-Evaluationen im Selbstbericht der Fächer systematisch als Leistungsmerkmal beachtet werden.

·         Budgetierungsverfahren sind so auszurichten, dass sie inter- und transdisziplinäre wissenschaft­liche Arbeitsansätze wie die der Frauen- und Geschlechterforschung nicht behindern.

·         Damit Studierende möglichst aller Fächer auch Lehrveranstaltungen zu Themen der Frauen- und Geschlechterforschung prüfungsrelevant in ihr Studienprogramm einbeziehen können, sind in die Überarbeitung und Neu-Erarbeitung von Studien- und Prüfungsordnungen aller Studiengänge mit akademischem Abschluss (auch von Bachelor- und Master-Studiengängen), Aspekte der Frauen- und Geschlechterforschung nach Möglichkeit aufzunehmen. Die Univer­sität setzt sich dafür ein, dass dies auch für die Prüfungsordnungen und darauf aufbauend für die Studienordnungen der Lehrämter geschieht. Auch im Rahmen der wissenschaftlichen Weiterbildung sind die Ergebnisse und Erkenntnisse der Frauen- und Geschlechterforschung in die Lehrpläne zu integrieren. Außerdem sind wissenschaftliche Weiterbildungen anzubieten, die Erkenntnisse aus der Frauen- und Geschlechterforschung zum Schwerpunkt haben.

·         Bei der Entscheidung über die Vergabe von Stipendien und anderen Fördermitteln zur wissen­schaftlichen Qualifizierung wie auch bei der Vergabe von diskretionären Mitteln (z.B. aus dem universitären Forschungspool) sollen wissenschaftliche Themenstellungen im Bereich der Frauen- und Geschlechterforschung als ein positives Kriterium bewertet werden.

·         Eine internationale Gastprofessur, die wechselnd die verschiedenen Teildisziplinen der Frauen- und Geschlechterstudien vertritt, soll regelmäßig – möglichst einmal im Studienjahr - an der Universität besetzt werden. Für die Gastprofessur soll auf die Landesmittel, die das Nieder­sächsische Ministerium für Wissenschaft und Kultur  im Rahmen des Maria-Goeppert-Mayer-Programms seit 2001 bereitstellt, zurückgegriffen werden.

3.6      Fortbildung für Frauenbeauftragte und Mitarbeiterinnen der
            Frauengleichstellungsstelle

Die Arbeit von Frauenbeauftragten und Mitarbeiterinnen der Frauengleichstellungsstellen ist zunehmend einem grundlegenden Wandel unterworfen. Es kann (in dieser Form) von einem Paradigmenwechsel gesprochen werden. Nicht mehr allein die Kontrolle („Notbremse“), sondern vielmehr eine gestalterische und unterstützende - auch im Sinne einer beratenden - Tätigkeit als Querschnittsaufgabe bestimmen heute das „Alltagsgeschäft“. Aus dieser Veränderung resultieren zwei notwendige Konsequenzen:

a)   eine frühzeitige („von Beginn an“) und umfassende Beteiligung an allen universitären Maßnahmen, Willensbildungs- und Entscheidungsprozessen der Universität

b) fortlaufende Qualifizierung und Professionalisierung der Frauenbeauftragten und der Mitarbeiterinnen der Frauengleichstellungsstelle.

Die Voraussetzungen zu a) sind durch die Frauenförderrichtlinie und durch die direkte Kommunika­tion insbesondere mit der Hochschulleitung geschaffen worden. Die Sensibilität soll auch mit Hilfe dieses Frauenförderplans noch einmal erhöht werden. Die Voraussetzungen zu b) sind durch fort­währende Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zu realisieren.

Dezentrale und zentrale Frauenbeauftragte und Mitarbeiterinnen der Frauengleichstellungsstelle müssen - im Sinne einer lernenden Organisation - sich einem neuen und erweiterten inhaltlichen Aufgabenspektrum zur Gewährleistung ihrer Effektivität kompetent stellen können. D.h., sie müssen kontinuierlich an Weiterbildungs- und Fortbildungsveranstaltungen teilnehmen können.

3.7      Amtssprache

Bis zum 31.12.2004 sind sämtliche universitären Rechtsordnungen und -vorschriften sprachlich so zu fassen, dass entweder geschlechtsneutrale Bezeichnungen oder die weibliche und die männliche Sprachform verwendet werden, wobei die weibliche Sprachform zuerst genannt wird (Punkt 8 der Frauenförderrichtlinie vom 28.01.1998). Bis dahin ist bei jeder Überarbeitung oder Neufassung die­ser Rechtsvorschriften, insbesondere auch in Prüfungs- und Studienordnungen, auf die Verwendung der geschlechtsdifferenzierten Amtssprache zu achten.

Damit die geschlechtsdifferenzierte Amtssprache zur selbstverständlichen Sprachform wird, gilt dieses analog für alle offiziellen Schriften der Universität und ihrer einzelnen Organisationseinheiten (also z.B. für Informationsbroschüren, Faltblätter etc.).

4       Steuerungsinstrumente

4.1      Berichte, Zielvereinbarungen und Evaluation

Die Leitung der Universität legt zweijährlich Rechenschaft über die Erfüllung der Aufgaben der Uni­versität im Bereich der Frauenförderung ab. Dies geschieht auf der Grundlage der Frauenförder­richtlinie und unter Berücksichtigung der Maßgaben des zentralen Frauenförderplanes. Der Bericht berücksichtigt die Rechenschaftsberichte der Organisationseinheiten zur Frauenförderung.

Die Leitungen aller Organisationseinheiten erstatten alle zwei Jahre Bericht darüber, welche Maß­nahmen zur Erfüllung der Frauenförderrichtlinie und des für die jeweilige Einheit gültigen Frauen­förderplans ergriffen wurden, ob die Maßnahmen effektiv waren und sind, welche Ziele erreicht wurden und welche nicht und aktualisieren den jeweiligen Frauenförderplan. Die Aktualisierung umfasst (kleinschrittige) Zielvereinbarungen für den nächsten Berichtszeitraum. Die Zielvereinba­rungen greifen noch zu realisierende Ziele auf. Sie werden zwischen den Organisationseinheiten und der Hochschulleitung unter Beteiligung der dezentralen Frauenbeauftragten bzw. für die ge­samtuniversitäre Ebene zwischen Hochschulleitung und (zentraler) Frauenbeauftragten geschlos­sen. Die Frauenbeauftragte der jeweiligen Organisationseinheit gibt zu dem Bericht und zu der Fortschreibung des Frauenförderplanes eine Stellungnahme ab.

Alle Berichte und Stellungnahmen werden der Zentralen Kommission für Frauenförderung und Gleichstellung vorgelegt und von ihr geprüft und bewertet. Sie hat das Recht, gegebenenfalls wei­tere Auskünfte zur Umsetzung der Frauenförderpläne in den Organisationseinheiten einzuholen.

Die Kommission für Frauenförderung und Gleichstellung erstellt auf der Grundlage der eingegan­genen Berichte, Stellungnahmen und sonstigen Auskünfte zweijährlich einen Evaluationsbericht, in dem Effektivität, Erfolg und Misserfolg in der Umsetzung der Frauenförderpläne und der Frauenför­derrichtlinie dargestellt werden. Sie legt gleichzeitig einen Entwurf zur Aktualisierung des (zentra­len) Frauenförderplans vor. Der Bericht und der Änderungsvorschlag zum Frauenförderplan werden dem Senat vorgelegt und nach dessen Stellungnahme veröffentlicht.

Das Präsidium sollte auf Anregung und im Einvernehmen mit der Kommission für Frauenförderung und Gleichstellungung für einzelne Organisationseinheiten oder auch für die gesamte Universität externe gutachterliche Stellungnahmen zur Frauenförderung einholen.

4.2      Indikator Frauenförderung im Wissenschaftsbereich bei der indikatorengesteuer­ten Mittelverteilung der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg

In die Berechnung der Mittel, die die Fakultäten aus dem indikatorgesteuerten Haushaltsanteil zugewiesen bekommen, wird ein Indikator einbezogen, der wesentliche Aspekte der Fakultäten in Bezug auf Frauenförderung beschreibt. Damit wird dem gesetzlichen Rang der Frauenförderung entsprochen, die Grundausstattung der Fakultäten aber nicht tangiert. Unabhängig vom Aus­gangszustand in den einzelnen Fakultäten kommt es darauf an, für die Zukunft zu belohnen. Auf den Vergleich mit durchschnittlichen Daten auf der Bundesebene wird verzichtet, weil die Carl von Ossietzky Universität Oldenburg von ihren Voraussetzungen und Bedingungen ausgehen will und gerade auch im Bereich der Gleichstellungspolitik eine eigene Profilbildung anstrebt.

Die Frauenförderrichtlinie und die Frauenförderpläne enthalten eine Vielzahl von sehr unterschied­lich gelagerten Aspekten. In den Indikator, der integriert ist in das Modell der Verteilung der univer­sitären Mittel an die Fakultäten, können nur solche Faktoren einbezogen werden, die einerseits zentral für die Frauenförderung im Sinne der Teilhabe von Frauen an der Wissenschaft sind und deren Daten andererseits einfach zu erheben sind. Daher wird hier nur die Promotionsförderung von Frauen und die Berufung von Professorinnen beachtet. Die Zahl der Promotionen von Frauen ist vergleichsweise niedrig und muss gefördert werden, um den Karriereeinstieg von Frauen in die wissenschaftliche Laufbahn verstärkt zu leisten und damit letztlich den Anteil von Frauen auf Pro­fessorInnenstellen erhöhen zu können. Die Erhöhung der Zahl der Professorinnen ist sowohl wich­tiges Ziel der Hochschulentwicklungsplanung und der universitätsinternen Richtlinien zur Frauen­förderung als auch erklärtes Ziel der Landesregierung. Der Umfang des Indikators Frauenförderung beträgt aktuell 5 % der nach Indikatoren zu verteilenden Mittel. Dabei werden zwei Fünftel nach Promotionsförderung und drei Fünftel gemäß Berufung von Frauen auf Professuren vergeben. Durch die höhere Gewichtung der Neuberufung von Professorinnen soll dem sogenannten Gene­rationswechsel an Hochschulen Rechnung getragen werden.

Die Promotionsförderung von Frauen kann in den einzelnen Fakultäten an verschiedenen Daten abgelesen werden. Wichtig ist in jedem Fall, Absolventinnen zu ermutigen, eine Promotion zu beginnen und diese adäquat zu betreuen. Die Promotionsförderung von Frauen ist derzeit am besten direkt an den erfolgreich abgeschlossenen Promotionsverfahren abzulesen. Die Ermutigung kann je nach Fakultät mehr oder weniger von der Möglichkeit einer Förderung durch eine entspre­chende Stelle abhängen. Mittelfristig sollte die Promotion auf einer Stelle aber für alle Fakultäten angestrebt werden. Bei der Promotionsförderung ist zu berücksichtigen, dass in den einzelnen Fächern die Promotion für die berufliche Karriere eine unterschiedliche Rolle spielt.

Es soll die bisherige Form und Gestaltung der Frauenförderindikatorenformel maßgeblich für zukünftige Budgetierungsmodelle sein. Sollte allerdings vom Land ein Budgetierungsmodell, das Frauenförderung berücksichtigt, für die Universitäten eingeführt werden, ist die universitätsinterne Frauenförderbudgetierung hinsichtlich ihrer Verträglichkeit mit dem Budgetierungsmodell des Landes zu überprüfen.

Aufbau des universitätsinternen Frauenförderindikatorenmodells:

1. Promotionsförderung (FF 1)

In vielen Fakultäten ist die Anzahl der Promotionen eher gering, häufig unterliegt sie zufälligen Schwankungen. Deshalb werden für diesen Teilindikator nur über drei Jahre kumulierte Daten ver­wendet. Es werden nicht absolute Zahlen von Promotionen von Männern und Frauen verglichen, sondern die Promotionsraten, d. h. das Verhältnis der Anzahl der Promotionen von Frauen zu der Anzahl der Absolventinnen im Verhältnis zur der Promotionsrate insgesamt.

Als weibliche Promotionsrate bzw. Promotionsrate insgesamt wird definiert:

          Anzahl der Promotionen von Frauen in den letzten drei Jahren

PR(w) = ———————————————————————————————

Anzahl der Absolventinnen in den letzten drei Jahren

sowie

             Anzahl der Promotionen insgesamt in den letzten drei Jahren

PR = ———————————————————————————————

         Anzahl der Absolventinnen und Absolventen insgesamt in den letzten drei Jahren

Dabei wird die Anzahl der Absolventinnen und Absolventen in Diplomäquivalenten bestimmt.

Das Verhältnis von PR (w) zu PR ist ein Merkmal, das pro Fakultät die Frauenförderung im Bereich der Promotionen unabhängig von der Größe der Fakultät qualitativ beschreibt. Im Sinne der Kon­sistenz des universitären Modells soll aber die Verteilung der Mittel die Größe der Fakultäten mit­berücksichtigen. Als Größenmaßstab dient dabei die Anzahl der weiblichen Promotionen, damit dieser Maßstab der Frauenförderung nicht durch andere Größenmaßstäbe (z. B. Anzahl der Professuren) dominiert wird.

Als Teilindikator ‚Promotionsförderung von Frauen’ wird somit festgesetzt:

                                         PR(w)

FF(1) = ———— x Anzahl der weiblichen Promotionen der letzten 3 Jahre

                                          PR

2. Neuberufungen von Professorinnen (FF2)

Für diesen Teilindikator wird die absolute Zahl der Neuberufungen von Frauen zugrundegelegt. Auch hier wird aus den o. g. Gründen auf kumulierte Daten zurückgegriffen. Wegen der geringen Zahl von Neuberufungen im Verhältnis zu Promotionen wird ein Zeitraum von vier Jahren betrachtet.

Damit wird der Teilindikator ‚Neuberufungen von Professorinnen’ festgesetzt:

FF (2) = Anzahl der neuberufenen Professorinnen der letzten 4 Jahre

3. Indikator Frauenförderung (FF)

FF =2/5 FF(1) + 3/5 FF(2)

4.3      Finanzmittel aus dem Strukturpool (diskretionäre Mittel)

Um in die Zukunft gerichtete Vorhaben umsetzen bzw. unterstützen zu können, sollen finanzielle Mittel auf gesamtuniversitärer Ebene im Rahmen eines Strukturpools auch diskretionär (d.h. auf den Einzelfall bezogen nach dem Ermessen des Präsidiums, in der Regel im Rahmen einer Antragstel­lung) vergeben werden. Die diskretionären Mittel sollen speziell bei qualitativen Veränderungen eingesetzt werden, z. B. als  zusätzliche Mittel für den Ausbau der Frauen- und Geschlechterfor­schung, damit diese Inhalte in Prüfungs- und Studienordnungen zunehmend integriert werden. Ein zweiter Bereich für qualitative Maßnahmen wäre im Bereich der Verbesserung der Arbeits- und Studienbedingungen von Frauen anzusiedeln. Grundsätzlich sollen bei der Vergabe von Mitteln die Ziele des Frauenförderplans berücksichtigt werden.

Zur Nutzung dieses Steuerungsinstrumentes für die Frauenförderung sollen darüber hinaus - im Sinne des Gender Mainstreaming-Ansatzes - frauenfördernde Maßnahmen im Kriterienkatalog für die spezifische Verteilung diskretionärer Mittel der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg (z.B. zur Unterstützung von Forschungsvorhaben) gezielt berücksichtigt werden; d. h. alle Anträge sind auch bezüglich ihrer frauenspezifischen bzw. geschlechterdifferenzierenden Aspekte und Konsequenzen hin zu begutachten.


[1] Die Frauenförderrichtlinie der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg in der Fassung vom 28. Januar 1998 definiert "Unterrepräsentanz" und „starke Unterrepräsentanz“ in Fußnote 1: Eine Unterrepräsentanz von Frauen liegt dann vor, wenn innerhalb eines Faches, Institutes oder einer Organisationseinheit unter den Stelleninhaberinnen und -inhabern (gerechnet auf das Stellenvolumen) einer Besoldungs-, Vergütungs- oder Lohngruppe, einer Laufbahn bzw. Berufsfach­richtung mehr Männer als Frauen vertreten sind. Die Definition gilt dementsprechend auch für Honorarprofessuren, Gastprofessuren, Gastdozenturen, Lehraufträge, bei wissenschaftlichen und studentischen Hilfskräften, Ausbildungs­plätzen und Stipendien. Studentinnen sind dann unterrepräsentiert, wenn in den einzelnen Studiengängen mehr Männer als Frauen immatrikuliert sind. Starke Unterrepräsentanz liegt bei einem Frauenanteil von unter 20% vor.

[2] S. auch Art. 11 des Gesetzes zur Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern (Bundesgremienbe­setzungsgesetz, insbes. §§ 1 und 5), BGBL. I vom 24. 06. 94, S. 1413 f.

[3] S. dazu Frauenförderrichtlinie der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg, beschlossen vom Senat am 28. Januar 1998.

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