Hier geht es um Besetzungsverfahren, in denen sich bereits an der Universität Oldenburg befristet Beschäftigte auf eine unbefristete Stelle bewerben. Der Personalrat hat beobachtet, dass die Regelung des § 30 Abs. 2 Satz 2 TV-L oft nicht bekannt ist bzw. nicht ausreichend beachtet wird. Der genaue Wortlaut ist:
„Beschäftigte mit einem Arbeitsvertrag nach Satz 1 sind bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.“ – „... nach Satz 1 ...“ bezieht sich auf Beschäftigte mit einem mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag. Dies sind alle Befristungen nach § 14 Abs. 1 TzBfG (z. B. vorübergehende betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung, im Anschluss an eine Ausbildung zur Erleichterung des Übergangs in ein Arbeitsverhältnis, Vertretung anderer Arbeitnehmer*innen).1
Sinn der Regelung ist, eigenen befristet Beschäftigten den Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu erleichtern. Allerdings nur, wenn sie die o. g. Kriterien erfüllen, die nach dem Leistungsprinzip ermittelt werden: Eignung, Befähigung und fachliche Leistung müssen in mindestens gleichem Umfang vorhanden sein wie bei externen oder weiteren internen Bewerber*innen. Bei Gleichstand ist also der*die interne Bewerber*in einzustellen.
Regelungen im Grundgesetz
Zu berücksichtigen ist nämlich hier ebenfalls der Artikel 33 Abs. 2 des Grundgesetzes (GG): „Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.“ Abgesehen davon, dass das Gendern zur Zeit der Entstehung des GG noch nicht aktuell war, wird auch hier noch einmal deutlich, dass grundsätzlich alle in Frage kommenden Personen – und dies gilt auch für Bürger*innen der EU, nicht nur für „Deutsche“ – die gleichen Chancen auf eine Stelle im Öffentlichen Dienst haben (müssen).
Es muss also bei Besetzungsverfahren – gleich in welcher Statusgruppe – darauf geachtet werden, dass diese Punkte den Ermessensspielraum der Einstellenden bei der Auswahl der Bewerber*innen einschränken (ein „den/die hätte ich gerne“ reicht definitiv nicht aus). Weiterhin muss in einem Besetzungsverfahren darauf geachtet werden, dass alle Bewerber*innen unter den gleichen Kriterien beurteilt werden, um eine transparente Vergleichbarkeit zu gewährleisten. Dies setzt ein klar umrissenes Anforderungsprofil (Einstellungsvoraussetzungen laut Ausschreibung) mit einer Liste von Kriterien (i. d. R. unterschieden in „erforderlich“ und „erwünscht“) voraus.
Werden diese o. g. Punkt nicht beachtet, können Einstellungsvorgänge deutlich verzögert und im schlechtesten Falle abgelehnt werden, da sowohl das Personaldezernat als auch der Personalrat diese gesetzlichen Vorgaben zwingend beachten und deren Einhaltung kontrollieren müssen. Insofern sollten einstellende Organisationseinheiten ihre Ausschreibungen und Besetzungsverfahren unbedingt regelmäßig auf diese Punkte überprüfen und sich in Zweifelsfällen rechtzeitig an das Personaldezernat wenden.
1 Nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristete Beschäftigte kommen nicht in den Genuss der Regelung, dies sind Beschäftigte, die zur Qualifikation (in der Regel Promotion oder Habilitation) befristet werden. Ob Drittmittelbeschäftigte nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG zu berücksichtigen sind, ist unklar. Nach TV-L sind Befristungen nach § 57a ff. HRG und „unmittelbar oder ent- sprechend“ geltende Nachfolgeregelungen ausgeschlossen von der Regelung des § 30 Abs. 2 S. 2 TV-L. Das WissZeitVG ist sicherlich eine solche Nachfolgeregelung. Jedoch gab es in der letzten Fassung des HRG keine Drittmittelbefristung, es fehlt also an der Entsprechung. Jedenfalls ist eine Drittmittelbefristung nach WissZeitVG eine Befristung mit Sachgrund.