Wie geraten wir in die Teilzeitfalle und was kann die Universität tun, um Abhilfe zu schaffen?
An unserer Universität wissen wir spätestens seit den letzten großen Umfragen (zur Arbeitssituation in der Corona-Pandemie im Frühjahr 2021, sowie zur Arbeitszeit in 2019), dass ein großer Teil der Beschäftigten mit mindestens einem Teilzeitvertrag angestellt ist. Doch ist das ein frei gewählter Zustand, oder gibt es nicht doch eigentlich den Wunsch, kurz-, mittel- oder langfristig in Vollzeit zu arbeiten?
Die erste Festlegung zum Umfang der Arbeitszeit wird bei der Stellenausschreibung getroffen. Es gibt solche in Vollzeit (dennoch überwiegend teilzeitgeeignet), aber auch viele Stellen, die nur in Teilzeit ausgeschrieben werden. Hierfür gibt es verschiedene Gründe: die Organisationseinheit hat nicht mehr Mittel für die Stelle/Aufgabe, eine Vollzeitstelle ist nur in Teilzeit besetzt und die restlichen Stellenanteile sollen besetzt werden oder es wurden Stellen irgendwann in der Vergangenheit geteilt.
Vorausgesetzt, man hat eine Stelle gefunden, die einem zusagt, möchte/kann aber (derzeit) nicht die in Vollzeit ausgeschriebene Stelle vollumfänglich erfüllen, sondern will – aus welchen Gründen auch immer – in Teilzeit arbeiten, haben Mitarbeiter*innen des öffentlichen Dienstes drei Möglichkeiten, die wöchentliche Arbeitszeit an die Erfordernisse der jeweiligen Lebensumstände anzupassen (die Spezialfälle Elternzeit, Pflegezeit und Schwerbehinderung außen vorgelassen):
- Über den § 11 TV-L können wir u. a. unsere Arbeitszeit für Pflege und Erziehung reduzieren, befristet erst für 5 Jahre und dann verlängern. Hier haben wir aber selber das Heft in der Hand, wieder zurück auf die Vollzeitbeschäftigung zu kommen.
- Wir können auch unbefristet die Arbeitszeit reduzieren (z. B. wenn eine Stelle in Vollzeit ausgeschrieben ist, man aber grundsätzlich weniger arbeiten möchte).
- Als recht neue Möglichkeit ist 2019 die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG hinzugekommen, die es erlaubt, für einen Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren die Arbeitszeit zu reduzieren.
Der erste Fall ist unproblematisch, da es flexible und rechtlich gesicherte Gestaltungsmöglichkeiten der Teilzeit erlaubt. Ebenso rechtssicher ist die unter 3. genannte Brückenteilzeit, hier ist man aber nicht so flexibel. Endet der vereinbarte Zeitraum zur Reduzierung, müssen die Arbeitnehmer*innen in Vollzeit zurückkehren und können erst nach einem Jahr einen erneuten Antrag stellen.
Wie sieht es nun für Personen aus, die von vornherein nur eine Teilzeitstelle besetzt, oder die Arbeitszeit unbefristet reduziert haben (Nr. 2, siehe oben)? In der Realität sind diese Personen in der Teilzeitfalle gefangen, selbst wenn sich Lebensumstände geändert haben und in Vollzeit gearbeitet werden will oder muss. Aktuell gibt es hier an der Universität nur den Weg, eine ergänzende Stelle zu finden und anzutreten: per (hausinterner) Ausschreibung. Was fehlt, ist ein Stellen- und Personalentwicklungskonzept, was es erlaubt, geänderte Bedürfnisse anzumelden, um bei Umstrukturierungen vorrangig berücksichtigt zu werden – z. B. indem zuerst dieser Personenkreis berücksichtigt wird und erst, falls sich dort niemand findet, ausgeschrieben wird. Auch in § 11 (3) TV-L ist eine bevorzugte Berücksichtigung dieser Beschäftigten bei gleicher Eignung vorgesehen. Die oft knappen Mittel der Organisationseinheiten verhindern selbst bei verständnisvollen Vorgesetzten ein agieren in solchen Fällen. Selbst wenn Arbeitnehmer*innen einem Arbeitsplatzwechsel (oder Wechsel der Organisationseinheit) zustimmen würden, gibt es aktuell keine Handlungsoptionen der Vorgesetzten oder des Personalrats.
Welche Werkzeuge haben Beschäftige also in der Hand um aus der Teilzeitfalle zu kommen?
Geregelt ist die Teilzeit im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Zum Teil gibt es noch Ergänzungen im Tarifvertrag der Länder (TV-L) – hier ist besonders der § 11 (s. a. oben im Text) zu nennen.
Das TzBfG bietet den Beschäftigten die Möglichkeit, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass es einen Wunsch nach Veränderung der Arbeitszeit gibt. Hierzu kann auch ein Mitglied des Personalrates zur Unterstützung oder Vermittlung hinzugezogen werden. Der Arbeitgeber hat dann über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren. Dies ist im TzBfG unter § 7 Abs. 2 und 3 geregelt.
Der § 9 TzBfG bietet dann noch die Möglichkeit, den Wunsch nach einer Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit anzuzeigen, dies muss in Textform erfolgen. Dieses Verfahren bietet die Sicherheit, bei gleicher Eignung bei zu besetzenden Stellen bevorzugt berücksichtigt zu werden.
Hier ist also Eigeninitiative gefragt. Beschäftigte, die den Wunsch nach Änderung (Aufstockung, möglicherweise Wechsel) haben, müssen dazu schriftlich mit dem Dezernat 1 in Verbindung treten.
Der Personalrat befindet sich bereits im Gespräch mit der Dienststelle, um ein Personalentwicklungskonzept zu entwickeln, zu dem auch ein Personalpool in Form einer internen Stellenbörse als Baustein gehören soll, in dem sich sowohl Beschäftigte als auch suchende Einrichtungen leichter über mögliche Angebote informieren können.
Anmerkung: Dieser Artikel erschien erstmals am 01. August 2022 auf der Webseite des Personalrates und wurde nun aktualisiert.