Das betreffende Unternehmen hatte in einem Business-Netzwerk Einblicke in seine Bewerber*innenauswahl gegeben und u. a. die Frage nach psychologischer Behandlung aufgeführt. Der Geschäftsführung gehe es hierbei um die Ehrlichkeit der Bewerber*innen und sei kein K.-o.-Kriterium. So wären auch Bewerber*innen, die mit „Ja” oder „Darauf möchte ich nicht antworten” geantwortet hätten, erfolgreich gewesen. Zudem wolle man sicherstellen, dass nur Personen eingestelle würden, für die der psychologische Druck der Tätigkeit nicht gesundheitsgefährdend sei.
Der öffentliche Protest gegen eine solche Praxis ließ nicht lange auf sich warten und so erfuhr auch die Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit Nordrhein-Westfalen davon. Diese schätzte die Frage nach der psychologischen Verfassung in diesem Fall als einen tiefen, unverhältnismäßigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der sich Bewerbenden ein und leitete ein Bußgeldverfahren gegen das Unternehmen ein.
Gesundheitsdaten, die Erkrankungen und deren Behandlung betreffen, unterliegen dem besonderen Schutz des Art. 9 Abs. 1 DS-GVO. Arbeitgeber*innen haben daher nur einen begrenzten Informationsanspruch. Nach § 26 Abs. 3 BDSG in Verbindung mit Art. 9 Abs. 2 DS-GVO ist eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses nur in Ausnahmefällen zulässig.
Verletztes Recht
Art. 9 Abs. 1 DSGVO