Der „richtigen“ Personalauswahl kommt in den Unternehmen eine wachsende Bedeutung zu. Zur Auswahl und Beurteilung der „richtigen“ Mitarbeiter/innen (v. a. der Stammbelegschaft) werden immer ausgefeiltere Instrumente eingesetzt. Dabei sind Auswahlentscheidungen in folgenden Fällen zu treffen:

• bei Einstellungen,
• bei internen Aufstiegsentscheidungen und anderen Versetzungen,
• bei der Aufnahme von Arbeitnehmer/innen in interne Programme zur Personal‑, insbeson­dere speziell zur Führungskräfteentwicklung; oft in Verbindung mit der Einsetzung von Ver­fahren zur Potenzialbeurteilung der Beschäftigten,
• im Zusammenhang mit Personalabbau-Maßnahmen.

1. der Ermittlung von Verbreitungsgrad und Inhalten von Betriebsvereinbarungen, die sich mit Fra­gen der Personalauswahl befassen (insbesondere Auswahlrichtlinien gem. § 95 BetrVG),
2. der Analyse, inwieweit diese Vereinbarungen (insbesondere „klassische“ Auswahlrichtlinien) geeignet sind bzw. genutzt werden, der Benachteiligung weiblicher Erwerbstätiger in den Betrie­ben abzuhelfen,
3. der Untersuchung der Einbindung von Personalauswahlverfahren und -entscheidungen in so ge­nannte Interaktionskulturen zwischen Betriebsrat und Management.

Die Untersuchung des Forschungsgegenstandes sollte bundesweit erfolgen und eine differenzie­rende Betrachtungsweise der Personalauswahl in verschiedenen Betriebsgrößenklassen ermög­lichen.

Es wurde ein Methoden­mix aus mehreren Bestandteilen eingesetzt:

• Standardisierte, schriftliche Befragung: Hier ging es darum, möglichst viele Informationen über die Personalauswahl in Unternehmen zusammenzutra­gen. Zum einen sollen die 500 größten bundesdeutschen Unternehmen (Kriterium = Beschäftigtenzahl) und 600 kleinere und mittlere Betriebe in schriftlicher Form zur Auswahlpraxis befragt werden. Diese Fragebogenaktion sollte erste Erkenntnisse zu allen drei Teilbereichen des Forschungsgegenstandes ermöglichen.
• Expert/inneninterviews: In einer zweiten Phase erfolgte dann eine Vertiefung und Präzisierung der Erkenntnisse durch Inter­views mit Personalverantwortlichen und Betriebsräten über Ver­fahren in der Personalauswahl. Hier sollte besonders in Erfahrung gebracht werden, wie „einge­spielte Austauschkulturen“ zwischen Management und Interessenvertretungen diese Verfahren vorstrukturieren und welche Bedeutung die o. a. „ver­deckten“ Auswahlrichtlinien in der Praxis haben.
• Inhaltsanalyse von Auswahlrichtlinien: Von den befragten Unternehmen sowie den Gewerk­schaften wurden Auswahlrichtlinien und weitere Betriebsvereinbarungen zu Personalmaßnah­men zur Verfügung gestellt und einer Inhaltsanalyse unterzogen.

• Das Projekt wurde von der Hans-Böckler-Stiftung (Düsseldorf) gefördert und von den Gewerkschaften IG Metall, IG BCE und (damals noch) HBV unterstützt.

• Mai 1999 bis Juli 2001

• König, Susanne (2005): Human Resource Management, Personalauswahl und Theorien industrieller Beziehungen: Interaktionskulturen aus einen Negotiated Order-Perspektive. Dissertation. München; Mehring: Hampp Verlag.
• König, Susanne (2003): Personalauswahl. Frankfurt am Main: Bund-Verlag (Handbücher für die Unternehmenspraxis).
• König, Susanne (2003): Personalpolitische Instrumente zwischen Betriebsvereinbarung und Unternehmenskultur. Ein empirisches Schlaglicht zur Personalauswahl. Oldenburg: BIS-Verlag.
• König, Susanne/Breisig, Thomas (2002): Auswahlrichtlinien – Mittel zur transparenten Personalauswahl? In: Personalwirtschaft – Magazin für Human Resources, 29. Jg., Heft 4/02, S. 68-71.
• Breisig, Thomas/König, Susanne (2000): Die strategische Bedeutung der Personalauswahl. In: Einblicke – Forschungsmagazin der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg, Heft 32, Herbst 2000, S. 22-24.