„Deshalb müssen wir uns immer wieder ganz deutlich machen, dass es nicht um individuelle Personen oder speziell Männer geht, die irgendetwas falsch machen, ... Stereotype, Rollenklischées, … , das haben wir ja alle in uns.“ (Marsden 2021)

Nur über eine gesellschaftliche Reflektion und Neuorientierung kann ein tragfähiges Fundament für Parität in jeglicher Hinsicht aufgebaut werden. Auch digitale Prozesse bilden lediglich gesellschaftliche Kultur im positiven wie im negativen Sinn ab.

Die Digitalisierung könnte ein guter Anlass für ein Hinterfragen von Stereotypen und den Aufbau einer gendergerechten Kultur sein (s. Digital Gender Gap).

Strukturelle Maßnahmen für Frauen und Männer scheinen ebenfalls einen Haken zu haben. (…). Als Arbeitgeberin müssen wir also genau hinschauen, damit wir nicht das Gegenteil von dem bewirken, was wir erreichen wollen.“ (Menzel-Riedl 2020)

Gleichstellungsmaßnahmen müssen zielgerichtet geplant werden. Darauf weist z. B. eine US-amerikanischen Studie hin, in der Eltern mit Kindern die Möglichkeit einer Verlängerung der Tenure Track Professur gegeben wurde. Der Frauenanteil bei den Elternteilen, die ihre Evaluation erfolgreich abgeschlossen haben, ist um 22 % gesunken, während er bei den Männern gestiegen ist (Antecol et al. 2018).

„Die Entwicklung der Zahlen zeigt, dass es im Kern um einen Kulturwandel gehen muss, der durch einen strukturellen Wandel einschließlich der entsprechenden prozessualen Veränderungen sowohl an den einzelnen Institutionen als auch im Gesamtsystem unterstützt wird.” (Hochschulrektorenkonferenz 2022)

Ohne den Anspruch auf Vollständigkeit stellen wir Ihnen in diesem Sinne einige aus unserer Sicht  wichtige Ansatzpunkte einer Gleichstellung 4.0 u. a. auf der Basis der neuesten Publikationen der Leopoldina, des Wissenschaftsrats, der DFG, der Hochschulrektorenkonferenz, des Deutschen Frauenrats und des dritten Gleichstellungsberichts der Bundesregierung vor: