Solidarisch und verlässlich für unsere Universität

Ihr habt die Wahl!

LISTE 1 WÄHLEN: Mitbestimmen! Wahlbündnis: ver.di, GEW, Mittelbauinitiative, ProSignal and Friends

Die persönliche Stimmwahlabgabe ist möglich (freie Wahl des Wahllokals):

18. Juni 2024 | 09:00 - 15:00 Uhr
Campus Wechloy (Ringebene, Gebäude W3)

19. Juni 2024 | 09:00 - 15:00 Uhr
Campus Haarentor (BIS-Saal)

Briefwahlunterlagen könnt ihr nach Rücksprache mit dem Wahlvorstand beim Wahlvorstandsvorsitzenden abholen, die Postlaufzeiten sind möglicherweise zu lang und ein rechtzeitiges eintreffen im Wahlamt kann nicht gewährleistet werden. https://uol.de/pr-wahl

Kontakt LISTE 1

Rea Kodalle / Thomas Schneeberg

Solidarisch und verlässlich für unsere Universität

Die Weiterentwicklung der Universität zu einem Ort, an dem Forschen, Lehren und Lernen gedeiht, braucht den Zusammenhalt aller Beschäftigten! Wir sind davon überzeugt, dass die Interessen derer berücksichtigt werden müssen, die täglich Verwaltung, Technik, Forschung, Lehre, Transfer und Weiterbildung sicherstellen. Mitbestimmungsrechte durchzusetzen bedeutet, durch mehr Beteiligung der Beschäftigten bessere Entscheidungen auf allen Ebenen zu treffen.

Nur wenn wir sichere Arbeitsplätze haben, also Dauerstellen für Daueraufgaben schaffen, weniger Befristungsverhältnisse dulden und Arbeitsverdichtung abbauen, kann die Universität eine attraktive Arbeitgeberin sein. Arbeitsbedingungen verbessern heißt auch, berufliche Übergänge und Aufstiegschancen zugestalten. Der Ausbau von Personalentwicklung und -planung soll verlässliche Perspektiven in allen Bereichen der Universität zum Standard machen!

Um gut zusammen zu arbeiten, brauchen wir mehr Gleichstellung und Inklusion, eine gelebte Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie eine hohe Arbeitszufriedenheit und einen respektvollen Umgang miteinander!

Wir setzen uns ein für...

EINE ATTRAKTIVE PERSONALPLANUNG UND -ENTWICKLUNG
... durch mehr Aufstiegschancen, weniger ungewollte Teilzeit in allen Bereichen und tätigkeitsgerechte Eingruppierung

Mehr Aufstiegschancen

Wer im Öffentlichen Dienst aufsteigen möchte, benötigt für höherwertige Stellen entsprechende Qualifikationen. Die Liste 1 Mitbestimmen! setzt sich bei der Dienststelle dafür ein, dass das vorhandene Personal qualifiziert und mit Aussicht auf höherwertige Tätigkeiten langfristig gehalten wird. Während im Bürobereich immer noch die Verwaltungslehrgänge 1 und 2 das Nadelöhr bilden, durch das sich – insbesondere Frauen – quetschen müssen1, würde im IT-Bereich die Möglichkeit, berufsbegleitend (mit Übernahme der Kosten und anteiliger Freistellung) Studienabschlüsse zu erwerben, die Uni zu einer attraktiveren Arbeitgeberin machen. 

Gerechte Eingruppierung/Stufenzuordnung bei Neueinstellungen, Verlängerungen, Aufstockungen etc.

Sollte die Liste 1 Mitbestimmen! im zukünftigen Personalrat vertreten sein und dann über die eingereichten Einzelmaßnahmen (Neueinstellungen, Verlängerungen, Aufstockungen etc.) zu entscheiden haben, werden die Mitglieder mit größter Sorgfalt die Mitbestimmungsverfahren Einstellung, Eingruppierung und Stufenzuordnung prüfen. Zu jedem einzelnen dieser drei Verfahren kann der Personalrat einen Beschluss fassen – oder die Zustimmung unter bestimmten Gründen verweigern.

Unser Anspruch ist es, dass sich geschulte Personalratsmitglieder mit jedem Verfahren individuell und gründlich befassen, so dass in Hinblick auf das gesamte Besetzungsverfahren inklusive des Einstellungsprocederes am Ende Transparenz und Gerechtigkeit gegenüber der/dem Bewerber*in (z. B. bei Anrechnung von Vorerfahrungen) und den potentiellen Konkurrent*innen (Bestenauslese) gewahrt bleibt. 

Höhergruppierung bei höherwertigeren Tätigkeiten

Auch hier ist der Personalrat ein Mittler zwischen Beschäftigter/m und Dienststelle. Grundlage ist, dass eine aktuelle und richtige Tätigkeitsdarstellung vorliegt. Oft ist es notwendig, dass zusätzlich die/der Vorgesetzte bezüglich der Darstellung des Aufgabengebietes eingebunden wird. Gute und sensible Vermittlungstätigkeit durch den Personalrat ist vonnöten, um – bei entsprechender Grundlage – zum Erfolg zu kommen. Leider dauern diese Verfahren seitens Dez. 1 sehr lange und ermüden die beantragenden Beschäftigten.

Um die o. g. Arbeiten gemäß NPersVG und im Sinne der Beschäftigten besser durchführen zu können, fordert der Personalrat der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg:

  • Transparenz bei Neueinstellungen – bereits im Rahmen der Vorstellungsgespräche sollten die Kandidat*innen über die Eingruppierung/Stufenzuordnung/Höhe des Entgelts informiert werden
  • Jede/r Beschäftigte sollte im Besitz einer aktuellen und korrekten Tätigkeitsdarstellung sein, im Idealfall gestützt durch regelmäßig stattfindende Jahresgespräche
  • Eine zügige Bearbeitung von Höhergruppierungsanträgen durch die Bewertungsstelle
  • Die Einführung eines Konzepts für die Stufenzuordnung hinsichtlich förderlicher Zeiten

    Wichtig ist ein starker Personalrat, der im Sinne der Beschäftigten die Einhaltung der Paragraphen des NPersVG einfordert.

Ungewollte Teilzeit

An der Universität arbeitet derzeit viele Beschäftigte in ungewollter Teilzeit.

Es gibt viele Gründe, in Teilzeit zu arbeiten, z. B.: Vollzeitbeschäftigte reduzieren ihre Arbeitszeit gewollt für Elternzeit, Pflege von Angehörigen, Kindern o. ä., Beschäftigte bewerben sich auf die hier frei gewordenen Stellenanteile, in Organisationseinheiten werden neue Aufgaben identifiziert und eine entsprechende Teilzeitstelle geschaffen, auf die sich Personen bewerben.

Besonders häufig betroffen von ungewollter Teilzeit sind Kolleg*innen im wissenschaftlichen Mittelbau. Bedingt durch Drittmittelfinanzierungen oder aufgrund der Stellenausstattung von Haushaltsmitteln in den Fakultäten sind oft nur Stellenanteile in Teilzeit verfügbar. Die Kolleg*innen im Mittelbau haben häufig keine Aussicht auf eine Vollzeitanstellung. Im günstigsten Fall entstehen durch Reduzierungen von anderen Beschäftigten Aufstockungsmöglichkeiten.

Aus der Teilzeitbeschäftigung ergeben sich einige negative Effekt für Beschäftigte im Bereich MTV sowie für den akademischen Mittelbau: höhere Arbeitslast als der Stundenumfang formal vorgibt, Gremienarbeit,  Interessenvertretungen und Fortbildungen passen nicht in den kurzen Arbeitstag. Auch eine regelmäßige Teilnahme an Besprechungen ausserhalb der Teil-Arbeitszeit ist nicht möglich, dadurch können häufig Aufstiegschancen reduziert sein, da die Sichtbarkeit in der OE eingeschränkt ist.

Um diesem Aspekt gegenzusteuern fordern wir einen internen Personal- und Vertretungspool. Hier gilt es, Lücken zu schließen und Arbeitsbereiche zu entlasten. Des Weiteren soll es den bereits hier Beschäftigten ermöglicht werden, sich in verschiedensten Formaten weiter zu qualifizieren. Kolleg*innen mit dem Wunsch nach einer Erhöhung des Beschäftigungsumfangs haben einige rechtliche Möglichkeiten diesen Wunsch in Textform an das Personaldezernat zu richten. Wenn dies viele von uns machen, besteht am ehesten die Möglichkeit, dass geeignete Tools und Maßnahmen für eine zeitgemäße Personalentwicklung Einzug halten.
 

1 Gleichzeitig fordern wir, landesweit die starren Regeln im Verwaltungsbereich (Voraussetzung Verwaltungslehrgang A1 und A2) zu ändern, um für diese Aufgaben geeignetes Personal überhaupt zu finden und auch oberhalb von E5 bzw. E6 eingruppieren zu können.

EINE GUTE ARBEITSKULTUR
... durch Reduzierung von Überlastsituationen, respektvolle Führungsstile und konstruktiven Umgang mit Konflikten

In immer mehr Bereichen der Universität sind Beschäftigte überlastet. Dies hat seine Ursachen im Wesentlichen in unbesetzten Stellen, steigende Aufgaben ohne personellen Aufwuchs sowie einem erhöhten Krankenstand, der wiederum zu Überlastung bei den Vertretungen führt.

Es ist eine Grundregel in Unternehmen, das Personal nicht zu 100% auszulasten, um so einen Puffer für Krankheit, Urlaub oder gelegentliche Lastspitzen zu haben und so Überlastung – die wiederum zu Krankheit und so zu weiteren Ausfällen führt – zu vermeiden.

Der Personalrat setzt sich dafür ein, die hohe Zahl an Studierenden und Projekten auch mit einem angemessenen Aufwuchs an Personal in allen Bereichen zu hinterlegen. Hierzu gehören neben einer attraktiven Eingruppierung auch mehr Vollzeitstellen, um die Universität als attraktive Arbeitgeberin am Markt zu positionieren. Beschäftigte müssen nicht nur gewonnen, sondern auch gehalten werden – die (zu) häufige Einarbeitung neuer Kolleg*innen ist eine Aufgabe, die oft „nebenbei“ erledigt werden muss. Auch dies führt in der Regel zu einer Überlastungssituation.

EINE GESICHERTE VERBINDUNG VON LEHRE UND FORSCHUNG
... durch mehr Entfristungen von wissenschaftlichen Stellen

Wir setzen uns dafür ein, dass Beschäftigte sowohl ihrer wissenschaftlichen Arbeit als auch ihrer Lehre langfristig gesichert nachgehen können. Hierzu gehören sowohl mehr entfristete Stellen als auch Stellen, bei denen die Lehrbelastung nicht eine eigene Forschung unmöglich macht. Der Stellentypus LfbA soll nur – wie es im NHG vorgesehen ist – für die Vermittlung von praktischen Fertigkeiten (z. B. Musik, Kunst, Sport usw.) eingesetzt werden, nicht aber – wie es leider vorkommt – aus finanziellen Gründen für Aufgaben, die eigentlich von Wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen oder dem Wissenschaftsmanagement geleistet werden müssen.

Weiterhin muss es mehr unbefristete Stellen geben, um den Beschäftigten nicht nur eine wissenschaftliche (Weiter-)Qualifikation zu ermöglichen, sondern auch eine solide Lebensplanung. Es muss auch im Sinne der Arbeitgeberin Universität sein, zuverlässig die Sicherstellung der Lehre planen zu können. Die Erfahrung zeigt weiterhin, dass es kein Risiko ist, auch Inhaber*innen von Projektstellen zu entfristen, da diese zuverlässig für einen weiteren Zustrom von Projekten und entsprechenden Mittelzuflüssen sorgen.

EINE GELEBTE FAMILIENFREUNDLICHE UNIVERSITÄT
… durch pflege-/betreuungsadäquate Arbeitszeitmodelle und Gremienterminierung

Die Universität Oldenburg hat es sich der Aufgabe verschrieben, die Arbeits- und Studienbedingungen bewusst familiengerecht zu gestalten – so steht es auf der Homepage.

Die Liste 1 Mitbestimmen! fordert, die Möglichkeiten der mobilen Arbeit weiter auszuschöpfen, um die Familienfreundlichkeit noch weiter verbessern. Bislang sind die Bereiche, in denen mobile Arbeit genehmigt wird, starr festgelegt. Es gibt Arbeitsbereiche, in denen die mobile Arbeit komplett verweigert wird, doch auch in diesen Arbeitsbereichen gibt es zu betreuende oder pflegendbedürftige Familienmitglieder. Mit etwas Kreativität und der Bereitschaft von Vorgesetzten sowie der Dienststelle ließe sich hier einiges ermöglichen.

Weiter setzen wir uns dafür ein, dass Gremientermine und Veranstaltungen zu familienfreundlicheren Zeiten geplant werden. Besonders für Kolleg*innen in Teilzeit sind „zerstückelte“ Arbeitstage eine Herausforderung und oft nicht mit den Bedürfnissen und Anforderungen in der Familie vereinbar.

Eine sinnvolle und gelebte Familienfreundlichkeit ist ein wichtiger Punkt für eine hohe Zufriedenheit am Arbeitsplatz, gepaart mit einem harmonischen Familienleben gibt es das gute Gefühl, der Familie und dem Job gerecht zu werden ohne in Überlast oder Krankheit zu rutschen.

EINE ZEITGEMÄßE DIGITALISIERUNG
… mit Datenschutz, Informationssicherheit, Persönlichkeitsrechten und Gesundheitsför-derung von Körper und Psyche

Nicht erst seit der Corona-Pandemie ist der Begriff „Digitalisierung“ in aller Munde, allerdings ist häufig unklar, was damit eigentlich bzgl. unserer Arbeit an der Universität gemeint ist. Grundsätzlich geht es darum, Abläufe und Prozesse von analogen in digitale Medien zu transformieren, um eine schnellere (bessere?) und breitere Verfügbarkeit zu generieren.

Wir als Liste 1 Mitbestimmen! setzen uns sehr für die Digitalisierung ein, da sie – vorausgesetzt, es werden bestimmte Dinge beachtet – zu einer Vereinfachung von Arbeitsabläufen und somit Entlastung von Beschäftigten führen kann. Hier müssen aber auch die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten gewahrt bleiben und gute Regelungen bei der Einführung der Tools getroffen werden. Auch gilt es darauf zu achten, dass die Verantwortlichkeit für Datenschutz und Informationssicherheit inkl. der entsprechenden Haftungsfragen z. B. bei der Telearbeit nicht auf die Beschäftigten abgewälzt wird.

Wie in anderen Bereichen gilt auch hier: nicht alles, was machbar ist, ist auch sinnvoll – die Rechte der Beschäftigten sollten immer gewahrt bleiben: es darf keine „gläsernen Beschäftigten“ geben und es muss unbedingt darauf geachtet werden, dass durch die Verschiebung von immer mehr Arbeitsanteilen in die „digitale Welt“ keine Vereinsamung von Beschäftigten stattfindet – dies kann erhebliche Auswirkungen auf die psychische Gesundheit haben. Weiterhin sind die Aspekte der körperlichen Gesundheit zu beachten – gerade in der mobilen Arbeit besteht bei schlechter ergonomischer Ausstattung von Arbeitsplätzen das Risiko von Haltungsschäden.

EINE HOHE ARBEITSZUFRIEDENHEIT
… durch zusammenhängende Tätigkeiten, eine Identifikation mit den Aufgaben und Mitwirkung am Ergebnis.

Die Liste 1 Mitbestimmen! setzt sich ein für eine nachhaltige und langfristige Gestaltung der Arbeitsbedingungen in allen Bereichen der Universität, so dass die Arbeit von den Beschäftigten als gut und sinnstiftend erlebt werden kann. Weil die Vorlieben und Abneigungen der Beschäftigten ebenso unterschiedlich sind wie die jeweiligen Arbeitskontexte, muss der zukünftige Personalrat mit Kolleg*innen aus möglichst vielen Bereichen besetzt sein. Wir repräsentieren sämtliche Gruppen: von den kreativen Berufen, über die wissenschaftlich oder lehrend Tätigen bis hin zu den Mitarbeiter*innen in Technik und Verwaltung soll jede/r bei uns die passende Expertise finden.

Grundsätzlich ist es der Liste 1 Mitbestimmen! wichtig, dass sich die Universität nicht nur mit durch Audits erhaltenen Plaketten wie „Familienfreundlichkeit“, „Diversität“, „Vielfalt“, „Anti-Rassismus“ und „Internationalisierung“ schmückt, sondern, dass sie diese Haltungen auch in allen konkreten Arbeitsbereichen und -bedingungen umsetzt. Denn gute und sinnstiftende Arbeitsbedingungen entstehen nicht durch das Ausweisen von Grundhaltungen oder gar einem Verweis, dass das Arbeiten an einer Universität als höchster Bildungseinrichtung ein Privileg sei, sondern an der ganz konkreten Umsetzung von Maßnahmen, die zum Ziel haben, die Attraktivität der Arbeitsplätze an der Universität zu erhöhen. Dazu gehören: unbefristete Arbeitsverhältnisse, existenzsichernde Einkommen, der Erhalt von körperlicher und psychischer Gesundheit, Personalmanagement (und nicht nur Personalverwaltung), Weiterbildungs- und Aufstiegschancen usw.

„Dauerstellen für Daueraufgaben“ ist eine zentrale Forderung. Schluss mit den Hilfskonstruktionen über „Kettenbefristungen“. In der Konsequenz heißt das: nicht mehr drittmittelfinanzierte Projekte, sondern weniger. Die Universität muss ihre Spielräume zur Schaffung dauerhafter Beschäftigungsverhältnisse besser ausnutzen. Hierzu gehört auch – Stichwort Personalplanung und -entwicklung – dass Vorgesetzte mit Beschäftigten langfristige Perspektiven entwickeln, um den Bedürfnissen aller Beteiligten Rechnung zu tragen.

Internetkoordinator (Stand: 07.06.2024)  | 
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