Malin Wanning und Matthias Thiemermann

• WS-Leiter stellen sich vor
• Führen ohne hierarchische Position
  • laterale oder horizontale Führung
• Team sammelt über Menti fragen von den Teilnehmenden

Ziel: Ein Gemeinsames Führungsverständnis Eine lebhafte Diskussion über Führungsmanagement Menti-Frage: Was ist Führung?

• Malin führt Definitionen von Führung an

Frage: „Was macht gute Führung aus“ wird gestellt

• Simon Uni Kassel: Hat im Praktikum einen umgänglichen Typ als Chef gehabt, der „das Mojo“ hatte. Empathie und Begeisterung
• Julian LMU: Hat im Hotel einen Chef der alle Namen der Mitarbeiter kannte und persönlich gegrüßt hat, kleinere Aufgaben übernommen hat und damit die vertikale differenz abgebaut hat
• Jules Duisburg: Vorgesetzter hat praktische Vorschläge gemacht und gut vermittelt
• Jonathan Uni Kaiserslautern: Lehrer hat Klasse motiviert eher in die Schule zu kommen, durch Sympathie und Humor

Malin ermuntert dazu sich weiterhin an Role Models zu halten Matthias weist darauf hin wie unterschiedliche Führungsstile auch nicht bei allen Menschen gleich funktionieren

• Leader vs. Boss (negativ konnotiert)
• Management vs. Leadership
  • Organisieren, Prozesse
  • Überzeugen, Bewegen, Werte vermitteln
• Management by Objectives
  • Rahmen vorgegeben, Weg dahin ist frei wählbar
• by results
  • Zielvorgaben, Leistungskontrolle
• Managenent by Exception
  • Routine des Mitarbeitenden, nur in Ausnahmen Eingreifen
• by delegation
  • definierte Verantwortungsbereiche
• LaWaVo Hohenheim: Vertrauensarbeitszeit ist management by objectives?
• Malin sagt ja
• Matthias: Könnte auch Management by results sein

Führungsmodell 2: Dimensionen von Führungsverhalten

4 Dimensionen

• Informieren
  • Rollen und Ziele klären
  • Überwachen
• Steuern
  • Motivieren
• Entscheiden
  • Planen und Organisieren
  • Beraten
• Kümmern
  • Netzwerke aufbauen
  • Unterstützen
• Malin Stellt parallelen zu dem Vier-Ohren-Modell in der Kommunikationstheorie her

Führungsmodell 3: Transaktionale vs. Transformationale Führung

• Geben und Nehmen, Leistung gegen belohnung
• In fachschaftsebene andere anreize

Weisungsbefugnis Vs.

• Intrinsische Motivation
• Geht in Richtung SCRUM, Management by objectives
• keine Weisungsbefugnis
• Patrick LMU: Aufgaben für die es schwer ist motivation zu finden,
• Das interesse wäre zb die Fachschaft zu entlasten, etwas geht darüber hinaus

Leif Uni Münster: Beispiel Ticketschichten – mussten Incentive setzen – zieht aber die falschen leute an Matthias: Den leuten klar machen, was für einen essentiellen wert sie für die veranstaltung haben, Personen loben, besseres Gefühl geben

Motivation als Schlüssel

• Malin erklärt
• Simon Uni Kassel: Intrinsische Motivation nur vorgespielt – an tag x weg – was machen?
• Matthias: Mannschaftsgedanken stärken, Teambuilding weckt motivation
• Malin: Konsistenz ist wichtig, Aufs langfristige planen und motivieren

Patrick LMU: Motivation ist da – aber wird dann irgendwie nicht abgerufen, wie besser? Matthias: Betroffene „an die Hand nehmen“ peer pressure Was motiviert dich? Vorschläge-Beispiele: Musik, Erfolg, andere Glücklich machen, Geld, …

• Malin erklärt den Zusammenhang zwischen Grundbedürfnissen und Motivation
• Grundbedürfnisse müssen natürlich gewährleistet sein
• Ekar Uni Wuppertal: Flache hierarchien auf dem papier – in realität top down weil personen nichts machen, wenn sie aufgaben zugewiesen bekommen haben
• Matthias: Die personen haben sich wahrscheinlich in ihrer autonomie verletzt oder Sozial schlecht eingebunden (Schmutz aufgaben bekommen) -> Gespräch suchen und versuchen zu klären
• Malin: Umgangston muss individuell angepasst werden
• Leif Uni Münster: Man sollte und kann sich nicht an gewissen personen festbeißen, aus zeitgründen zb
• Matthias: Versuchen sich in die betroffene Person hineinzuversetzen oder direkt fragen

Psychologische Sicherheit

• angenehmes Arbeitsklima schaffen, aber keine Blumenwiese! [sic]
• Offene Fehlerkultur kann Produktivität steigern

Feedback

• kann positiven aber auch negativen Einfluss haben

Fragen zum Thema Feedback

• Enis Wuppertal: Sammeln immer feedback, anonym, - in der fachschaft aber nur im streitstil
• Leif Uni münster: machen Protokolle
• Julia Duisburg: Bsp. Urlaubsabrechnung kaum feedback, bereitschaft feedback zu geben nimmt ab, führt zu enormen problemen
• Matthias: Feedback zum Feedback geben, dass das schlecht ist
• Patrick LMU: persönliches Feedback ist effektiver als über chats
• Julius TU Dresden: Deadlines setzen – sonst vollendete Tatsachen
• leif Münster: Leute einfach anrufen, Zustimmungskarten, aufwand gering halten
• Simon Uni zu Köln:Kommunikationsproblem – Feedbackumfragen nerven mich persönlich, zu viel überall
• Simon Uni Kassel: Was ist wenn feedback ziel verfehlt – ich kann nicht nachvollziehen, wie ich bewertet wurde

Malin: Kommunizieren, dass das anders wahrgenommen wurde Malin: Stellt zum ende das Unternehmen Campana & Schott vor